Personeelsbestand

UWV staat ook in 2021 voor de opgave veel nieuwe medewerkers te werven. We hebben relatief veel oudere werknemers in dienst en daardoor te maken met een toenemend aantal pensioneringen. Daarnaast zijn er extra medewerkers op kritische functies nodig. Daarbovenop moeten we als gevolg van de coronacrisis een groot aantal nieuwe medewerkers aantrekken voor met name de beoordeling van uitkeringsaanvragen, de begeleiding naar werk en scholing en de uitvoering van de noodmaatregelen. In de eerste vier maanden van 2021 zijn 1.057 nieuwe medewerkers in dienst getreden.

In de eerste vier maanden van 2021 steeg het aantal medewerkers in dienst van UWV met 3,3% en het aantal fte’s met 3,6%. Dit geldt voor zowel tijdelijke als vaste arbeidsplaatsen. We werken met tijdelijke en flexcontracten omdat een deel van onze werkzaamheden conjunctuurgevoelig is of als opstapje naar een vast contract bij gebleken geschiktheid. Het aantal tijdelijke en vaste arbeidsplaatsen is vooral toegenomen door de komst van adviseurs werk, uitkeringsdeskundigen, medewerkers bezwaar en klantadviseurs KCC. Het aantal flexkrachten daalde met 290. Een deel van de flexcontracten is omgezet in een tijdelijk dienstverband. Dit geldt met name voor medewerkers in de functie van uitkeringsdeskundige, medewerker bezwaar en klantadviseur bij het Klantencontactcentrum. In de eerste vier maanden van 2021 verliet in totaal 1,6% van onze vaste medewerkers de organisatie. Er zijn geen medewerkers boventallig geworden. Eind april 2021 waren er in totaal nog 15 medewerkers boventallig.

Tabel Aantal medewerkers

Steeds meer diversiteit en inclusiviteit

UWV heeft een belangrijke maatschappelijke opdracht. We vinden het daarom essentieel dat onze organisatie een afspiegeling is van de maatschappij en ook zelf als werkgever perspectief biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Begin april 2021 hebben we besloten om onze diversiteit en inclusiviteit systematisch te versterken. Dit betekent dat we in de hogere functieniveaus meer medewerkers met een cultureel diverse achtergrond willen hebben en ook meer jongere medewerkers. Daarnaast willen we meer medewerkers uit de doelgroep voor de banenafspraak in dienst nemen. Verder zetten we in op een groter aandeel vrouwen in het eerste echelon. We hebben hiervoor streefcijfers vastgesteld:

• In 2025 bestaat 30% van het eerste echelon en 45% van het tweede, derde en vierde echelon uit vrouwen. Eind april 2021 was dit respectievelijk 22,9% en 45,9%.

• In 2025 bestaat de subtop voor 12,5% uit medewerkers jonger dan 35 jaar. De stand per eind april 2021 is nog niet gemeten.

• In 2025 zijn medewerkers met een cultureel diverse achtergrond met 10% vertegenwoordigd in de top, met 12,5% in de subtop en met 15% in de hele organisatie. De wijze van meting zullen we nog nader bepalen.

• In 2021 realiseren we onze doelstelling om 500 duurzame arbeidsplekken te hebben gecreëerd voor mensen uit de doelgroep voor de banenafspraak. Eind april 2021 stond de teller op 448.

Om deze doelstellingen te realiseren maken we gebruik van gerichte trainingen en gerichte programma’s, checken we hrm‑processen en passen we deze eventueel aan, en plaatsen we bewust medewerkers uit minderheidsgroepen. Ook richten we ons op organisatiebrede gespreksvoering over diversiteit en inclusiviteit en op bewustwording van onbewuste vooroordelen, onder andere door daarover een winterschool te organiseren.

Naar aanleiding van het verslag Ongekend onrecht van de Parlementaire ondervragingscommissie Kinderopvangtoeslag hebben we dit voorjaar onze huidige activiteiten en aandacht voor het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van inclusie op een rij gezet. De bevindingen zijn daarna besproken met vertegenwoordigers van het College voor de Rechten van de Mens, die positief reageerden. In vervolg hierop bespreken we samen wat het college aanvullend voor UWV kan betekenen. Uit een in 2020 uitgevoerd onderzoek komt naar voren dat er bij UWV geen sprake is van loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen in dezelfde functies. Het geconstateerde verschil in beloning is voor het grootste deel verklaarbaar doordat vrouwen vaker in lagere functiegroepen werken. Naar aanleiding van dit onderzoek is met de directeuren van de bedrijfsonderdelen onder andere gesproken over het parttime werken van veel vrouwen. Parttime werken blijkt vaak te worden gezien als een beperkende factor voor de doorstroom naar hogere functies. Samen met het vrouwennetwerk Vrouw@UWV organiseerden we een webinar over loonverschillen.