Hrm-beleid

In 2020 stond UWV voor de opgave veel nieuwe medewerkers te werven. We hebben al enige jaren te maken met een vergrijsd personeelsbestand en daarmee met een toenemende pensioenuitstroom. Daarnaast zijn er extra medewerkers op kritische functies nodig. In 2020 leidde de coronacrisis sinds maart bovendien tot een grote toename van werk.

Alles bij elkaar hebben we in 2020 2.562 nieuwe medewerkers aangenomen. De groei is het grootst bij de bedrijfsonderdelen Klant & Service, Uitkeren, Bezwaar & Beroep, Sociaal Medische Zaken en Werkbedrijf. Er gingen in 2020 1.216 medewerkers uit dienst – ruim 30% van hen vertrok om met (pre)pensioen te gaan.

We willen zowel kwalitatief als kwantitatief zorgen voor een toekomstbestendig personeelsbestand. Een belangrijke basis hiervoor vormt onze strategische personeelsplanning. Hierin komt onder andere de grote wervingsnoodzaak van schaarse professionals naar voren zoals verzekeringsartsen, arbeidsdeskundigen, ICT‑experts en data‑analisten. Actueel is de werving van onder andere administratief en wetstechnisch personeel in verband met de toegenomen WW‑volumes. Verder is de loopbaanontwikkeling van alle UWV‑medewerkers een pijler van ons hrm‑beleid.

Door bezuinigingen konden we de afgelopen jaren minder aandacht besteden aan de ontwikkeling van het vakmanschap van onze medewerkers dan we nodig achten, terwijl het belang daarvan juist toeneemt. We zijn daarom begonnen aan een inhaalslag. Dit betekent dat we veel investeren in verruiming van de leer- en ontwikkelmogelijkheden voor onze medewerkers. Daarnaast zijn we ons bewust van onze maatschappelijke positie en vinden we dat ons personeelsbestand een afspiegeling moet zijn van de samenstelling van onze maatschappij. Om die reden zijn en blijven diversiteit en inclusiviteit belangrijke speerpunten in ons meerjarig hrm‑beleid.

Thuiswerken

Verreweg de meeste UWV‑medewerkers werken vanwege de coronacrisis thuis. Om hen goed te ondersteunen en te informeren hebben we direct in maart ICT‑voorzieningen voor de thuiswerkplek geregeld en gezorgd voor dagelijkse interne communicatie via de digitale werkplek. Alle medewerkers beschikken over een laptop en mobiele telefoon van UWV. Daarnaast gebruiken veel medewerkers op hun werkplek thuis intussen ook een monitor, toetsenbord en muis van UWV. Een aantal medewerkers heeft ook een bureaustoel van kantoor gehaald. Alle medewerkers ontvingen in oktober een eenmalige tegemoetkoming in de kosten van het thuiswerken. Uitzendkrachten die voor UWV werken ontvingen eenzelfde tegemoetkoming via de uitzendbureaus. We besteden daarnaast veel aandacht aan het belang van onderling contact, samenwerken, de balans werk‑privé en het welbevinden van medewerkers. Voor het laatste is onder andere een interne pool van coaches beschikbaar gemaakt en zijn er (dagelijks geactualiseerde) online activiteiten voor en informatie over persoonlijke fysieke en mentale vitaliteit. Medewerkers vragen regelmatig om advies bij de bedrijfsarts, fysiotherapeut, arbocoördinator of werkplekconsulent.

Het miniwerkbelevingsonderzoek in april naar het welbevinden en de ervaringen met thuiswerken van medewerkers heeft in de zomer een vervolg gekregen in het brede, tweejaarlijkse werkbelevingsonderzoek. Dit werkbelevingsonderzoek werd door 71% van de medewerkers ingevuld. De uitkomsten van de verschillende onderzoeken komen vrijwel overeen. Medewerkers kenden hoge scores toe aan werkplezier (8,0), werkgeverschap (7,8), sociale veiligheid (7,8) en bevlogenheid (7,3). Grote waardering was er voor de manier waarop UWV de coronacrisis aanpakt en hoe het thuiswerken wordt ondersteund. Veel medewerkers gaven aan dat ze hun werk ook op afstand effectief en kwalitatief goed kunnen continueren. Wel gaven velen aan dat zij het onderlinge en ‘toevallige’ contact van de kantooromgeving missen; ze vroegen ook aandacht voor verbinding tussen medewerkers en afdelingen. Veel medewerkers (85,5%) hebben een voorkeur voor een combinatie van thuis- en kantoorwerken na de coronasituatie, 9,6% geeft er de voorkeur aan om alleen thuis te werken en 4,9% wil altijd naar kantoor komen.

In het licht van de toekomst na de coronacrisis is ook onderzoek gedaan naar de opvallende daling in verzuimmeldingen tijdens deze periode van thuiswerken (van 5,7% in december 2019 naar 4,7% in december 2020). Hieruit blijkt dat deze daling onder andere verklaard kan worden door het wegvallen van reistijden en de mogelijkheid om meer zelf de regie te nemen bij werk en dagindeling. In oktober en november heeft UWV deelgenomen aan het onderzoek We werken thuis van het Kenniscentrum Center for People and Buildings en de TU Delft. Aan dit negen weken durende onderzoek deden gemiddeld 6.500 medewerkers deel. De bevindingen zijn grotendeels in lijn met die van onze eigen werkbelevingsonderzoeken. Medewerkers beoordeelden bij dit onderzoek hun productiviteit tijdens het thuiswerken met gemiddeld een 8,0. Tot slot spraken 450 medewerkers in november in kleine groepen met elkaar over de vraag hoe je verbinding met elkaar houdt bij hybride werken. De uitkomsten hiervan vullen de conclusies van de eerdere onderzoeken aan. Medewerkers gaven aan dat ze door het thuiswerken een betere balans tussen werk en privé ervaren, en dat ze meer vrijheid en meer energie hebben. Daarnaast zijn ze verrast dat er online zoveel meer kan dan gedacht, zowel technisch als qua sociale uitwisseling. Ook uit deze gesprekken blijkt dat er een voorkeur is om na de coronacrisis de helft van de tijd op kantoor te werken en de helft van de tijd thuis. Alle onderzoeksresultaten worden meegenomen in de UWV‑brede en breed gedragen visie op het hybride werken van na de coronacrisis die we opstellen.

Personeelsbestand

In 2020 steeg het totale aantal medewerkers in dienst van UWV met 7,4% en het aantal fte’s met 7,6%. Dit geldt voor het totaal van tijdelijke en vaste arbeidsplaatsen. We werken ook met tijdelijke contracten omdat een deel van onze werkzaamheden conjunctuurgevoelig is, of als opstapje naar een vast contract bij gebleken geschiktheid. Het aantal tijdelijke arbeidsplaatsen is vooral toegenomen door de komst van adviseurs werk, uitkeringsdeskundigen en medewerkers bezwaar. Het aantal vaste arbeidsplaatsen is met name toegenomen doordat voor 115 flexkrachten die als klantadviseur werken bij ons Klantencontactcentrum (KCC) het flexcontract is omgezet in een vast dienstverband. In 2020 zijn in totaal 170 flexkrachten in vaste dienst gekomen. Toch is het aantal flexkrachten dit jaar met 425 gestegen ten opzichte van december 2019. Dit komt vooral door de toename van uitkeringsdeskundigen WW, medewerkers bezwaar en – ook weer – klantadviseurs voor het Klantencontactcentrum. In 2020 verliet in totaal 4,9% van onze vaste medewerkers de organisatie. Er is 1 medewerker boventallig geworden. Eind december 2020 waren er in totaal nog 17 medewerkers boventallig.

Tabel Aantal medewerkers

UWV als aantrekkelijke werkgever

We investeren flink in de bekendheid met UWV en de positionering van UWV als aantrekkelijke werkgever, en in het optimaliseren van onze werving‑en‑selectie‑inspanningen. In juni en november startten het tweede en derde deel van de online mediacampagne Werken met zinhoud. De webpagina’s Werken bij UWV trokken in 2020 ruim 716.000 bezoeken, waarvan ruim 290.000 een rechtstreeks gevolg waren van de campagne. Het tweede deel van de campagne leidde tot veel belangstelling voor de vacatures voor klantadviseurs, uitkeringsdeskundigen en adviseurs werk. Het derde deel richtte zich op de functies klantadviseur, uitkeringsdeskundige en verzekeringsarts. De belangstelling was het grootst voor de vacatures voor klantadviseurs: deze trokken ruim 34.000 bezoeken. Voor de vacatures voor uitkeringsdeskundigen werden ruim 25.000 bezoeken geteld, voor de verzekeringsartsen ruim 1.600. Dat UWV wordt gezien als een werkgever met meerwaarde blijkt ook uit de nominatie van UWV voor de verkiezing Beste overheidsorganisatie van het jaar. In onze inzending stond het Verhaal van UWV centraal: Bouwen aan een samenleving waarin iedereen meedoet. Helaas zijn we niet doorgedrongen tot de finalisten. In de lijst van Favoriete werkgevers 2020 van Intermediair zijn we dit jaar gestegen van plek 69 naar plek 36.

Per 1 juli 2020 is een digitaal UWV‑breed introductieprogramma gestart dat nieuwe UWV‑medewerkers tijdens hun eerste drie maanden snel en goed wegwijs maakt in de inhoud van het werk en de organisatie. Inmiddels is dit digitale introductieprogramma aan ruim 3.000 nieuwe interne en externe medewerkers aangeboden. Begin november 2020 is dit programma uitgebreid met een afrondende livesessie Jouw leven, jouw loopbaan, georganiseerd door de regionale loopbaancentra. In deze sessie kijken nieuwe medewerkers terug op hun eerste 100 dagen bij UWV en kijken zij vooruit naar hun verdere loopbaan bij onze organisatie. Tot en met 2021 houden we met enkele enquêtes de vinger aan de pols bij de jongere UWV‑medewerkers (tot en met 30 jaar) als het gaat om hun loopbaan- en ontwikkelbehoeftes. Hiermee willen we meer grip krijgen op het welbevinden van deze groep medewerkers, zodat we bij werving en ook bij doorstroom meer kunnen inspelen op hun behoeftes.

Inzetbaarheid, leren en ontwikkeling

In lijn met de cao‑afspraken organiseren we met de loopbaancentra activiteiten voor verschillende generaties medewerkers. Er zijn dialoogsessies gehouden met 55‑plusmedewerkers (650 deelnemers) om van hen te horen wat hen bezighoudt en wat zij nodig hebben om de komende jaren vitaal en met plezier te blijven werken. Op basis van de uitkomsten van die sessies bieden de loopbaancentra het management informatie en tools, en de medewerkers een platform om vitaal en inzetbaar te blijven. In het verlengde hiervan bieden we voor deze doelgroep ook aanvullende dienstverlening in de vorm van pensioenvoorlichting en (extern) financieel advies. De trainees die we jaarlijks werven, bieden we een programma dat zich richt op het vormgeven van het vervolg van hun loopbaan. Samen met UWV‑trainees bereiden we een programma voor dialoogsessies met medewerkers jonger dan 35 jaar voor. Verder zijn we bezig met een gerichte aanpak voor loopbaanbegeleiding van medewerkers uit de doelgroep voor de banenafspraak. We continueren de dialoog met medewerkers via online loopbaancafés, bijvoorbeeld over fit en vitaal en over leren en ontwikkelen.

Van augustus tot en met november heeft een uitgebreide communicatiecampagne plaatsgevonden over de rol en dienstverlening van de loopbaancentra. Deze campagne daagde alle medewerkers uit om, aan de hand van concrete verhalen van UWV‑medewerkers, na te denken over hun eigen ontwikkeling en loopbaan. De publicaties in het kader van de campagne zijn veelvuldig bekeken.

Leren en ontwikkelen krijgt verder focus via het programma Vertrouwen in vakmanschap. En alle medewerkers kunnen sinds begin 2020 op eigen initiatief gebruikmaken van een online ‘all you can learn’ aanbod van 2.000 opleidingen. Dit aanbod wordt steeds aangepast aan de behoeftes binnen UWV.

Intensivering Vertrouwen in vakmanschap

De enorme inzet, samenwerking en creativiteit van alle UWV’ers om nieuwe processen op te zetten maar ook om de dagelijkse taken doorgang te laten vinden sinds de coronamaatregelen, is een prachtig voorbeeld van het vertrouwen dat we in elkaar mogen hebben en het vakmanschap waar UWV voor staat. Het laat zien waarom het zo belangrijk is dat we blijven investeren in ons vakmanschap en in elkaar. Vanwege de coronacrisis zijn na half maart de bijeenkomsten op locatie die gepland stonden in het kader van de intensivering van Vertrouwen in vakmanschap (iViv) stilgelegd. Deze zijn deels omgezet in onlinebijeenkomsten. Een belangrijk onderdeel van Vertrouwen in vakmanschap is het gesprek tussen medewerker en manager over de opdracht van UWV, de bedoeling, de resultaten die worden verwacht, de ruimte die medewerkers hebben om een eigen invulling aan de dienstverlening te geven en de dilemma’s die ze daarbij ervaren. Om een eerste invulling te geven aan het gesprek over dilemma’s en om het management beter te faciliteren in het structureel voeren van deze gesprekken, zijn in 2020 in alle districten dialoogsessies georganiseerd. In februari en maart 2020 hebben twee van de drie geplande dialoogsessies plaatsgevonden. Hierin gingen honderd managers en medewerkers samen met de raad van bestuur de dialoog aan over dilemma’s op het spanningsveld tussen controle, dienstverlening, efficiëntie en effectiviteit. Wegens de coronabeperkingen voor het bijeenkomen van grotere groepen is de derde bijeenkomst uitgesteld. Dit geldt ook voor de voorbereidingen voor de drie dialoogsessies die van mei tot september zouden plaatsvinden. We houden de fysieke bijeenkomsten alsnog, zodra dat weer mogelijk is.

Via informatie op intranet en via masterclasses geven we meer aandacht aan de inhoud en het kader van de opdracht die we als UWV vervullen. De kaders voor onze uitvoering zijn vastgelegd in wet- en regelgeving, maar ook in aanvullende afspraken met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). We brengen deze aanvullende (maatschappelijke) afspraken in beeld. De hiervoor ontwikkelde tool UWV Inzicht laat zien in welk bedrijfsonderdeel en waar in het totale proces de betreffende afspraak thuishoort en biedt context over de uitvoering van ons beleid. UWV Inzicht is voor iedere UWV‑medewerker online in te zien en te gebruiken bij de dagelijkse werkzaamheden. UWV Inzicht is inmiddels gereed voor de belangrijkste vijftien wet- en regelgevingen. Op basis van UWV inzicht is eind 2020 het Wetsgedreven Inzicht in Kosten en Taken (WIKT) WIA opgeleverd aan het ministerie van SZW. Het WIKT biedt het ministerie inzicht in de kosten voor de uitvoering van de WIA. UWV Inzicht is ook verwerkt in drie masterclasses binnen het programma De baanbrekers voor nieuwe managers dat in het najaar van 2020 van start is gegaan. Daarnaast worden masterclasses aangeboden die inzicht geven in de werkrelatie van UWV met het ministerie van SZW (opdrachtgever en eigenaar) en worden rond een specifiek thema verdiepende gesprekken gefaciliteerd. Door de coronabeperkingen waren later in 2020 geplande masterclasses uitgesteld.

Om het vakmanschap verder te versterken en het vertrouwen te verhogen is een analyse van de curricula uitgevoerd. Er wordt een zogeheten bodemplaat voor curricula ontwikkeld – een fundament – van kennis over bijvoorbeeld wet- en regelgeving die relevant is voor elke UWV‑medewerker. Daarnaast is een leerklimaatscan opgezet die inzicht geeft in de sterktes en uitdagingen van het leerklimaat binnen UWV. De aanbevelingen uit dit onderzoek worden begin 2021 besproken met het management van de organisatie. Door de coronacrisis hebben de werkzaamheden om intervisie en het werken in vakgroepen te bevorderen, die begin 2020 zijn gestart in het kader van intensivering van Vertrouwen in vakmanschap, geen vervolg gekregen. In de praktijk blijken veel medewerkers het werken in vakgroepen tijdens de coronacrisis echter juist zelf te hebben omarmd.

Vakmanschap betekent ook: eigen verantwoordelijkheid nemen. We verwachten dat medewerkers die ergens tegenaan lopen dat aan de orde stellen en de ruimte die er is benutten om oplossingen te vinden. Dit heeft al tot veel inspirerende initiatieven geleid. Dit kan variëren van medewerkers die op eigen initiatief fungeren als ervaringsdeskundigen voor klanten met psychische aandoeningen of verslavingsproblematiek, of posters die UWV‑medewerkers confronteren met klachten van klanten, tot initiatieven om werkprocessen te versnellen of op een andere manier te verbeteren. Een mooi voorbeeld is de in november 2020 gestarte maatwerkplaats – zie hiervoor paragraaf Contact met de klant, onder het kopje Maatwerkplaats.

Diversiteit en inclusiviteit

We willen dat UWV zo veel mogelijk een afspiegeling is van de maatschappij en dat alle medewerkers zich binnen UWV gelijk behandeld, gewaardeerd en gerespecteerd voelen. We streven naar meer diversiteit in de hogere salarisschalen. We nemen daarom deel aan diverse charters en monitoring, in 2020 voor het eerst ook aan de Monitor Cultureel Talent naar de Top. In het voorjaar zijn 7 directeuren gestart met de coaching van 35 talentvolle medewerkers met een cultureel diverse achtergrond. Voor managementfuncties werken we samen met een partij gespecialiseerd in de werving en selectie van medewerkers met een cultureel diverse achtergrond. In augustus volgden 40 hrm‑medewerkers en managers een summerschool Diversiteit, die we op verzoek online herhalen in het eerste kwartaal van 2021.

Eind 2020 was 60,8% van de UWV‑medewerkers vrouw en 39,2% man (2019: 59,3% en 40,7%). Vrouwen bezetten 43,0% van de managementposities en mannen 57,0% (2019: 42,2% en 57,8%). In juli en augustus hebben we extern onderzoek laten verrichten naar de beloning van onze medewerkers, met speciale aandacht voor de man‑vrouwverdeling. Uit het onderzoek blijkt dat, uitgaande van het jaarsalaris inclusief vaste toeslagen en uitgekeerde gratificaties, er bij UWV sprake is van een gemiddeld loonverschil van 13,9% ten nadele van vrouwen. Dit verschil is voor het grootste deel verklaarbaar doordat vrouwen vaker in lagere functiegroepen werkzaam zijn. Daarnaast zijn mannen relatief ouder en werken ze minder vaak in deeltijd dan vrouwen. Al met al blijft slechts 1% van het loonverschil onverklaard. Er is dus geen aanwijzing voor loonongelijkheid (discriminatie) tussen mannen en vrouwen binnen UWV.

Om het gesprek over diversiteit en inclusiviteit binnen UWV te versterken zijn in het najaar enkele webinars georganiseerd, gericht op kennisvergroting. De webinars zijn ondersteund met activiteiten zoals de DiversiDates. Daarbij worden collega’s die elkaar niet kennen aan elkaar gekoppeld om te ontdekken wie er achter een naam of functie schuilt, en welke talenten, verschillen en overeenkomsten ze hebben. Verder is er veel aandacht voor het bewust worden van eigen vooroordelen en bieden we handvatten om hier anders mee om te gaan in het contact met collega’s en klanten.

UWV heeft zich ten doel gesteld om in het kader van de banenafspraak in de periode tot eind 2020 500 duurzame arbeidsplaatsen op maat te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Op 1 januari 2021 waren er 417 gerealiseerd (71 plaatsen meer dan in 2019). Hiermee lopen we achter op onze eigen planning. We verwachten dat we de beoogde 500 arbeidsplaatsen in 2021 wel zullen realiseren met de meer aanbodgerichte aanpak die we intussen toepassen. Onze adviseurs werk op de Werkgeversservicepunten leveren hiervoor cv’s aan. Ook werven we kandidaten voor deze plekken via de grote wervingsacties. In de zomer organiseerden we 5 Zomerdialogen tussen managers over ervaringen en mogelijkheden. Deze worden wegens succes voortgezet en ook binnen bedrijfsonderdelen worden voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd. Op het intranet zorgen we voor regelmatige berichtgeving met tips en ervaringsverhalen. We hebben ook speciale sessies georganiseerd om ervaringen en best practices in de context van de coronacrisis te delen. Naast een speciale online dag voor werkbegeleiders hebben we in december een online jaarevenement gehouden. Hierbij zijn onder andere initiatieven, managers, werkbegeleiders en medewerkers vanuit de banenafspraak in het zonnetje gezet en zijn voor de eerste keer Banenafspraak‑Awards uitgereikt.

Op 18 september is de Traineepool van start gegaan met 123 trainees van hbo- of wo‑niveau, onder wie 19 statushouders en 7 medewerkers uit de doelgroep voor de banenafspraak. De selectie heeft volledig online plaatsgevonden.

Zoals afgesproken in het convenant met GGZ Nederland richten we ons ook op medewerkers met een psychische kwetsbaarheid. De plaatsing op reguliere UWV‑vacatures van kandidaten in een IPS‑traject ligt momenteel stil in verband met de coronacrisis. Deze zal in 2021 worden hervat vanuit het project Banenafspraak.

Integriteit en openheid

We investeren nadrukkelijk in de openheid en integriteit van onze organisatie. Burgers moeten erop kunnen vertrouwen dat de medewerkers van UWV integer handelen, correct met informatie omgaan en geen misbruik maken van hun positie. Afspraken en spelregels voor integer gedrag staan beschreven in onze gedragscode. We stimuleren met verschillende bewustwordingsactiviteiten dat nieuwe en zittende medewerkers zich bewust zijn van het belang van integer handelen.

In 2020 zijn de UWV gedragscode en het sanctieprotocol geactualiseerd, mede in verband met de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) en de bijbehorende ambtenarenstatus voor UWV‑medewerkers. In het sanctieprotocol waren ook aanpassingen nodig om aan te sluiten op het actuele arbeidsrecht. Vanwege de invoering van de Wnra zijn begin 2020 voorbereidingen getroffen voor het afleggen van de ambtseed door alle medewerkers van UWV. Na uitstel in verband met de coronacrisis heeft op 11 september 2020 de Groepsraad als eerste de UWV Ambtseed afgelegd, waarna de directeuren de eed of belofte hebben afgenomen bij hun districtsmanagers en hoofden. Tijdens de Week van Waarden van 26 oktober tot en met 6 november 2020 hebben vrijwel alle andere UWV–medewerkers de eed afgelegd ten overstaan van hun direct leidinggevenden. Dit gebeurde grotendeels in digitale teambijeenkomsten. 2,4% van de medewerkers heeft aangegeven de ambtseed niet te willen afleggen. De leidinggevenden van deze medewerkers zijn met hen in gesprek gegaan over de reden hiervoor. In het personeelsdossier van de medewerkers die bij hun besluit bleven is een aantekening gemaakt dat zij afzien van het afleggen van de eed. In aanloop naar en tijdens de Week van Waarden is op diverse manieren stilgestaan bij integriteit en bij de kernwaarden van UWV.

In 2020 ontvingen we 148 meldingen van mogelijke integriteitsschendingen. In 131 gevallen ging het om een UWV‑medewerker en 17 keer waren het klanten of derden. Er zijn 71 integriteitsonderzoeken gestart en 73 zaken werden volledig afgesloten (waarvan 14 zaken uit 2019). Niet elke melding heeft geleid tot een onderzoek. Soms werd in overleg met de melder gekozen voor een andere interventie, soms was er te weinig concrete informatie aanwezig om een onderzoek te rechtvaardigen. Ook waren er meldingen die niet bleken te gaan over een mogelijke schending van de integriteit. Deze meldingen zijn overgedragen aan bijvoorbeeld de klachtenservice van UWV of het bedrijfsonderdeel Handhaving. Tegen UWV‑medewerkers zijn naar aanleiding van een integriteitsschending 22 keer arbeidsrechtelijke maatregelen getroffen, uiteenlopend van een mondelinge waarschuwing tot ontslag op staande voet. Dit laatste gebeurde 1 keer. In 2020 is er 1 keer aanleiding geweest voor een strafrechtelijke aangifte tegen een UWV‑medewerker. Het aantal integriteitsmeldingen is als gevolg van de beperkende coronamaatregelen sinds half maart iets afgenomen maar sinds de zomer weer gestegen.

Alle nieuwe medewerkers en medewerkers die nog geen managementfunctie hebben en intern op een managementfunctie solliciteren, vragen we om een verklaring omtrent gedrag (vog). Bij functies met bijzondere vertrouwelijkheid checken we altijd op referenties en diploma en verrichten we onderzoek in openbare bronnen. De ondernemingsraad heeft eerder ingestemd met een derde niveau van screening voor nieuwe medewerkers in data‑analyseomgevingen.

Naar aanleiding van het vorig jaar uitgevoerde cultuuronderzoek is de aanbeveling gedaan om intern vertrouwenspersonen aan te stellen. Er is na overleg met diverse vergelijkbare organisaties en externe deskundigen een voorstel ter instemming voorgelegd aan de ondernemingsraad.

Met het jaarlijkse integriteitsdashboard monitoren we het integriteitsklimaat UWV‑breed en per bedrijfsonderdeel. De uitkomsten van het integriteitsdashboard over 2019 zijn, in aanwezigheid van de leden van een door UWV samengestelde commissie van externe integriteitsdeskundigen, besproken met de raad van bestuur en de directies en daarna ook met de ondernemingsraad. Op de onderdelen klimaat en vangnet & naleving scoort UWV beter dan bij de vorige meting, op het onderdeel preventie iets slechter. Veel best practices die zijn opgehaald worden de komende periode uitgewisseld. Met de Groepsraad zijn in een werksessie de uitkomsten van het eigen dashboard voor de Groepsraad besproken. Er zijn thema’s vastgesteld waar de Groepsraad zich de komende tijd onderling op wil richten. Per thema zijn concrete verbetersuggesties besproken.